لماذا يعتقد المدراء السيئون أنهم يقومون بعمل رائع؟
عند البحث في جوجل عن “المدراء السيئين”، ستجد معظم النتائج عبارة عن أدلة للبقاء على قيد الحياة للموظفين – مثل كيفية “البقاء على قيد الحياة مع رئيس سيء”، وكأن القيادة السيئة هي مجرد كارثة طبيعية أخرى يجب علينا تجاوزها. لا ينبغي أن نضطر للبقاء على قيد الحياة في وظائفنا اليومية. القادة لا ينبغي أن يكونوا أشخاصاً نخشى التعامل معهم كل صباح. يجب أن يكون الرئيس مصدر إلهام لإبراز أفضل ما لدينا، وليس سببًا في رفع مستويات التوتر لدينا إلى السماء.
ولكن هنا يكمن التناقض: إصلاح الرؤساء السيئين صعب لأنهم عادة لا يدركون أنهم المشكلة. إذا كانوا يعتقدون أنهم يقومون بعمل رائع بينما فريقهم ينهار بهدوء، فكيف نتوقع منهم أن يتغيروا؟
لماذا يصعب تغيير المدير السيء
نظرية تسمى تأثير دانينغ-كروغر يمكن أن تفسر سبب صعوبة تغيير المدير السيء. تأثير دانينغ-كروغر هو عيب معرفي يجعل الأشخاص ذوي القدرات المحدودة يبالغون في تقدير كفاءتهم. على الرغم من وجود بعض الانتقادات لهذه النظرية، فإن ثلاثين عامًا من البيانات النوعية والملاحظات في مئات المنظمات تدعم هذا المفهوم: أسوأ الرؤساء غالبًا ما يعتقدون أنهم يحققون النجاح، بينما يتفكك الموظفون بصمت. غالبًا ما يكون السبب هو عدم الوعي الذاتي وليس الحقد. يتلاشى النقد الصادق في الفوضى لأن الناس يخشون قول ما يدور في أذهانهم. بدلاً من ذلك، يقولون لرئيسهم ما يعتقدون أنه سيبقيهم في مكان جيد – أو بعيدًا عن مشاكلهم – مما يعزز اعتقاد الرئيس بأنه قائد بارع.
تأثير السلطة
إد كاتمول، المؤسس المشارك والرئيس السابق لشركة بيكسار، قال في كثير من الأحيان: “كلما ارتفعت مكانتك، كلما تشوهت الحقيقة”. تدعم أبحاث ميغان ريتز حول الحديث عن الحقيقة للسلطة هذا الأمر من خلال مفهوم يسمى “العمى المميز” – وهو ظاهرة يصبح فيها الأشخاص في السلطة غير مدركين لكيفية تأثير وضعهم على الآخرين. عندما تكون في القمة، تتوقف عن ملاحظة الطرق الدقيقة التي يعاملك بها الناس بشكل مختلف. لا تدرك أن كلماتك تحمل وزنًا أكبر، أو أن وجودك فقط يجعل الآخرين يترددون في معارضتك أو تقديم ملاحظات صادقة.
هناك أيضًا تأثير آخر للقوة يتمثل في إزالة القيود. أظهرت دراسات داتشر كيلتنر أن السلطة يمكن أن تشعل تغييرًا في الناس، مما يقلل من تعاطفهم ويجعلهم يتصرفون بأنانية أكبر. الأمر ليس أن الأشخاص يصبحون أشرارًا فجأة؛ بل أن السلطة تكشف عن نسخة منهم لا تُقيد بالمرشحات الاجتماعية. تضيف أبحاث كيلتنر أن البقاء في السلطة لفترة طويلة يمكن أن يجعل هذه التأثيرات دائمة، مما يؤدي إلى تآكل التعاطف بمرور الوقت.
القيادة السيئة ليست دائمًا متعمدة – غالبًا ما تتعلق بالنقاط العمياء والسلطة غير المضبوطة. السؤال هو: كيف نبدأ في مواجهة هذه المشكلة وكسر هذه الدورة؟ لأن الطريقة الوحيدة لإصلاح الرؤساء السيئين هي مساعدتهم على رؤية ما كانوا يفوتونه.
اذا وجدت نفسك في منصب مدير، يمكنك ان تتحقق من عملك خلال هذا الاختبار
حتى إذا كنت تعتقد أنك تقوم بعمل رائع، إليك بعض الطرق للتحقق من افتراضاتك:
هل تعرف ما الذي يعاني منه مدرائك المباشرون؟
- ما الذي يشعل الحماس في فريقك – هل تعرف ما الذي يحفزهم حقًا؟
- متى كانت آخر مرة تحداك فيها شخص ما في شيء تشعر بقوة تجاهه؟
- ما الذي يتمنى فريقك أن تتوقف عن فعله – أو تبدأ في فعله؟
- قم بعمل قائمة بالأشخاص في العمل الذين تُرشدهم أو تعتمد عليهم للحصول على المشورة أو تثق بهم. هل هذه المجموعة متنوعة من حيث العمر، أو الخبرة، أو العرق، أو الجنس، أو الوظيفة؟
- متى كانت آخر مرة اعترفت فيها لفريقك بأنك ارتكبت خطأ؟
إذا كانت إجابتك “لا” أو “لا أعرف” أو “لا أذكر” لأي من هذه الأسئلة، فهذا إشارة واضحة إلى أن هناك مجالًا للتحسن – وهنا يبدأ القيادة الحقيقية.
إجراءات يمكنك اتخاذها
تعرف على فريقك
خذ الوقت اللازم لفهم فريقك حقًا. القيادة الجيدة ليست نهجًا جاهزًا للجميع؛ بل هي شخصية. الأمر يتعلق بالتعمق لاكتشاف ما يهم فريقك وما التحديات التي يواجهونها. لذا، شمر عن سواعدك وتعرف عليهم – لأن عندما تستثمر في فريقك كأفراد، فإنك تمهد الطريق للاتصال الحقيقي والتعاون.
ادعُ الاختلاف
إذا لم يعترض أحد، فهذه ليست قيادة. إنها علامة خطر. إما أنك تعزز الخوف أو التفكير الجماعي. الابتكار يزدهر في وجود الخلاف، لذا شجع عليه – دع الناس يشعرون بالأمان في تحديك.
احصل على (ملاحظات) حقيقية
تقييم فعالية قيادتك أصعب مما يبدو. كلما ارتفعت مكانتك، زادت تصفية الملاحظات التي تحصل عليها. يحتاج القادة إلى إدراك أن كلما زادت سلطتهم، زاد احتمال تشويه الناس لحقيقة الأمور. غالبًا ما يتم عزل الأشخاص في القمة عن الملاحظات الحقيقية، مما يجعل من الصعب قياس ما إذا كانوا فعالين حقًا أو مجرد محاطين بغرفة صدى. من السهل إحاطة نفسك بأشخاص يوافقونك – إنه شعور جيد! لكن النمو الحقيقي يحدث عندما تخرج من منطقة راحتك. قم ببناء شبكة من التحديات بدلاً من ذلك – مجموعة من الأشخاص الذين سيقدمون لك ملاحظات صادقة وحقيقية، حتى عندما تكون قاسية.
ابتعد عن غرفة الصدى الخاصة بك
يميل الرؤساء السيئون بطبيعتهم إلى تفضيل الأشخاص الذين يشبهونهم في المظهر، والتفكير، والتصرف. ما هي النتيجة؟ غرفة صدى من الاتفاق والتطمين. هذا لا يؤثر سلبًا على التنوع والشمول فحسب، بل إنه وصفة للركود. عندما لا يتحداك أحد، تبدأ في الاعتقاد بأنك دائمًا على حق. عندما يتشوه إدراكك للواقع، تتأثر كفاءتك. لا يمكنك اتخاذ قرارات سليمة عندما تكون محاطًا بأشخاص يوافقونك، وهذا هو السبب في أن دورة القيادة السيئة تستمر دون ضبط.
اعترف بالأخطاء
الاعتراف بأخطائك لا يجعلك ضعيفًا – بل يجعلك موثوقًا. في الواقع، مشاركة أخطائك تبني الأمان النفسي داخل فريقك، مما يخلق بيئة يشعر فيها الآخرون بالراحة لفعل الشيء نفسه. تُظهر الأبحاث أن القادة الذين يعترفون عندما يخطئون يُنظر إليهم على أنهم أكثر كفاءة. لا يمكنك النمو إذا لم تواجه أخطاءك، وتشجيع الحوار المفتوح حول الأخطاء يشجع على التعلم والتحسين للجميع.
لا يمكننا القضاء على المدراء السيئين تمامًا، ولكن يمكننا تقليل الضرر من خلال رفع مستوى الوعي حول العلوم التي تقف وراءه. الرؤساء السيئون ليسوا مجرد مشكلة تنظيمية – إنهم مشكلة صحية عامة. التكلفة البشرية كبيرة جدًا ولا يمكن تجاهلها، والتأثير المالي كبير جدًا ولا يمكن إغفاله.
لماذا يعتقد المدراء السيئون أنهم يقومون بعمل رائع؟
